הובלת שינוי בשטח
|
בצענו אבחון או מבדק, מיפינו את מה שיש, חידדנו את מה שרצוי ועכשיו נשאר רק לעשות את מה שצריך
כדי להוביל את השינוי. ככה פשוט? הובלת שינוי, אפילו ברמה האישית (הפסקת עישון, דיאטה ו..) היא עסק לא קל ולא פשוט. חוץ מהרווח ההגיוני יש המון "הפסדים" של הרגלים, נוחות, ביטחון, הנאה ו.. קל וחומר הובלת שינוי בארגון. למה זה כל כך קשה? קודם כל כי שינוי, הוא לא "החלפת מצב קיים במצב טוב יותר", אלא החלפה בפוטנציאל למצב טוב יותר. בתכלס שינוי מהווה החלפת מצב קיים באי וודאות (לפחות בשלב המעבר). בכדי לרתום שותפים (הנהלה, מנהלים, עובדים ולידרים) לתהליך שינוי ולמנף שיתוף פעולה, חשוב להתייחס בהובלת שינוי לפרמטרים הבאים: - התאמה לעולם הערכים והתפיסות, לתרבות הארגונית, למשאבים, לצרכים ולאילוצים. - "בעלות" על הצורך - של מי האינטרס בעצם? את מי השינוי ישרת ועל מי הוא יאיים, ואיך לנטרל איומים ולגייס את כולם לבעלות על הצורך ולדחיפות? - הקשבה - לפער בין מה שנמסר למה שנתפס. האם הפרטים ברורים, האם יש פגמים או כשלים בתהליך המוצע וכיצד אפשר לתקנם? לאפשר ריבוי קולות וחשיבה רחבה וכוללת. - שמירה על "הבסיס" על תחושת הביטחון והוודאות של כלל השותפים במהלך. - שימוש בהתנגדויות (בכל הרבדים) כאמצעי לשיפור וטיוב תהליך השינוי, בדומה לשימוש שעושה תוכנת נווט בדווחי המשתמשים, בכדי לחשב את המסלול האופטימלי בדרך אל המטרה. כמו בכל תהליך אחר, האיך ולא המה, הוא שקובע בסופו של עניין והוא שמבדיל בין הצלחה לקרטוע. שינוי אם הוא טוב, מתרחש כתהליך טבעי כמעט ללא השקעת אנרגיה בהטמעתו למעט הדרכה ולווי. או כמו שאמר אייזנהאואר "מנהיגות: האמנות לשכנע מישהו אחר לעשות את הדבר שאתה רוצה שיעשה, משום שהוא רוצה בכך" |
עיצוב תהליכים
|
