מנהל ומנוהל האם מדובר בשתי קטגוריות נפרדות? 

יתכן שיהיה מי שיגיד שמנהלים, בשונה ממנוהלים, הם  "ראש גדול" מלאי יוזמה מוטיבציה ודחף פנימי להוביל שינויים ושיפורים בעוד שמנוהלים  ברובם מונעים מדחף חיצוני של שכר ותגמול. 
 
יתכן שהבסיס להבדל, נובע מהסתכלות חלקית על עולם העבודה ההיררכי  ומתנאי פתיחה שונים שנוצרים מתוך אמונה
הזו? 

אולי למנהל, מתוקף ההגדרה, מרחב  שמאפשר יותר אחריות, סמכות, חופש פעולה ואפשרות לביטוי עצמי?
 אולי, בכלל, "ראש גדול" ומוטיבציה  הם פועל יוצא מתנאי סביבה? 
אולי מרחב שמאפשר יוזמה, יכולת הובלה ויכולת ביצוע הוא מרחב שמעודד  מוטיבציה ומטפח מנהיגות?

אני מאמינה שכן.  
 
בכולנו,כבני אדם, קיימים על הרצף,  זה בצד זה, שני החלקים - המנהל והמנוהל .

כל אחד, אם יבחן את עצמו, יזהה תחומים שבהם הוא יותר מנהל או לחילופין מנוהל. יותר מזה יכולות הניהול שבאות לידי
ביטוי מושפעות גם מהאינטרקציה עצמה, מהמשתתפים ואפילו ממצב הרוח הנקודתי  - כמו בשיר "אליפלט" 
http://shironet.mako.co.il/artist?lang=1&prfid=166&wrkid=307&gclid=COnw_vG3xbgCFUyS3godFCwALg

לכל אחד מבנה האישיות הייחודי לו אבל בסופו של עניין, בני אדם מונעים מהצורך להרגיש  בעלי ערך ומשמעותיים.
בין אם אנחנו מנהלים בכירים, מנהלי מחלקות, מובילים  או עובדים מהשורה -  - בכולנו קיים הצורך למשמעות, לתרומה אישית וייחודית  ואין צורך להגיע למצבי קיצון, כמו שדה קרב, כדי להביא אותם לידי  ביטוי.

 אז מה לזה ולתהליכים בארגון? 
אם הנחת הבסיס היא שאנשים מטיבם רוצים לשאת באחריות ולתרום, והרצון וההסכמה לקבל אחריות תלויה בתנאים הסביבתיים,  נשאלת השאלה איך לעצב תהליכים שיטפחו ויאפשרו את הביטוי לצורך  זה.
 
למה  בעצם, מה יצא מזה?
המציאות היא כזו שמוטת השליטה  נמצאת בידי העובדים, הם למעשה המנהלים של עצמם.  
בתכלס העובד הוא זה שמחליט בזמן אמת מה לעשות ומה לא לעשות והוא זה שמחליט כיצד, מתי ועם מי.
הוא גם זה שנמצא בפועל בכל פעילות שהיא.  
העובדים הם אלו שמבצעים שבקצה השרשרת,  ובידם הכוח והיכולת לגרום לדברים בשטח לקרות "לטוב ולרע".
 
אם אכן זו המציאות הרי ברור שהאינטרס הוא לעצב תהליכים שיעודדו את העובדים לבצע את תפקידם על הצד הטוב ביותר מתוך רצון,  שותפות והנעה פנימית – מתוך ניהול  עצמי.
 
אז איך? 

מכון גאלופ פיתח 12 שאלות שמהוות אמת מידה למידת המוטיבציה, האחריות ותחושת השייכות שחשים העובדים כלפי הארגון. 

7 מתוך12 שאלות אלו קשורות בקשר ישיר להתנהלות היום יומית של העובדים והנה הן: 

1.   האם העובד יודע מה הצפיות ממנו?
2.   האם עומדים לרשותו האמצעים  לביצוע העבודה כראוי?
6.   סביבה  מעודדת התפתחות?
7.   האם יש משקל לדעותיו?
8.   האם הוא חש שעבודתו בעלת חשיבות או האם חשיבות עבודתו ידועה  לו?
9.   האם לעמיתיו מחויבות לביצוע עבודה איכותית?
12. הזדמנויות ללמוד דברים חדשים  ולהתפתח.
 
שאלות אלו מהוות את המתווה או קו הבסיס בבחינת איכות התהליכים הקיימים והתשובות להן מסמנות את הכוון לעיצובם  מחדש.

אז איך מתרגמים את התיאוריה למעשה? מהן שאלות הבסיס שתהליך  "טוב" אמור לענות  עליהן?
ישנם ארבעה  תנאים שקיומם הכרחי להנעה  עצמית ומחויבות של עובדים לתפקידם.
     
- אחריות לתוצאות. 
- סמכויות החלטה ביחס למשתנים שמשפיעים על התוצאות.     
- ידע,שקיפות, זמינות מידע וגבולות ברורים – כל מה שמאפשר קבלת החלטה  "נכונה".       
- התאמה בין תוצאות הכרה ותגמול – קוהרנטיות בין מדיניות  מוצהרת להתנהלות בפועל. 
 
מתוך כך בעיצוב  התהליך חשוב להתייחס למשל ל: 

מי צריך להיות הבעלים של התהליך -  למי יש אינטרס מרבי  שהתהליך  יתקיים או תלות בקיומו?  
למי נתונה הסמכות לקבלת החלטות ובאיזה תחום, מי משתתף בתהליך, אילו קולות צריכים להשמע?
מהי המטרה אותה אמור התהליך לשרת ומה התרומה שהוא מספק?  
מה הן נקודת התחלה ונקודת סיום לתהליך, "גבולות הגיזרה".     
מה התשומות? ממי? מתי? למי?
מי הלקוחות של ובתוך התהליך, על עבודתו של מי הוא משפיע – מי  השותפים?

וכמובן כלי בקרה ופיקוח שיאפשרו לוודא שהתהליך  עובד ומשרת את מטרתו ויאפשרו דינמיקה פנימית של שיפור.
 
ומשפט לסיכום: 
  
"אנחנו לא צריכים להבין את העולם, אלא צריכים להתאים את עצמנו  אליו."  כפי שאמר איינשטיין ומן הסתם צדק.




Leave a Reply.